Osoby wykazujące się bezwzględnością awansują w neoliberalnym kapitalizmie najczęściej. A gdyby awansować ludzi empatycznych?
Odwiedzam znajomą krawcową, która dochodzi do siebie po poważnym covidzie. Jest poważnie przygnębiona, zdecydowała się na krótki okres hospitalizacji, bo poważnie obawiała się o swoje zdrowie psychiczne. Rozmowa jest pełna ciepła, ale wyraźnie widać totalne wyczerpanie mojej rozmówczyni. Nie ma energii ani ochoty na nic. Nagle wpada bez zapowiedzi jej kolega z branży. Przyniósł jakieś próbki materiałów, tłumaczy, że musiał wpaść, bo pokazać w internecie, a na żywo – to dwie różne sprawy.
Nagle moja znajoma przechodzi na moich oczach metamorfozę. W jej ruchach jest energia, dotyka próbek z iskrą w oku, dziarsko tłumaczy koledze coś, na czym się nie znam, więc nie rozumiem – ale i tak patrzę, zafascynowana. Kolega wychodzi, stan koleżanki wraca do poprzedniego poziomu. Mimo mojej sympatii i starań nie jestem w stanie wykrzesać w mojej znajomej takiej iskry. Dodajmy, że koleżanka jest rzemieślniczką, pracuje na swoim, jest swoją własną szefową.
Albo ja sama. Po przeziębieniu (już nie zarażam) mam bezgłos. Idę do pracy. Mam mieć wykład, co bez głosu jest trudne, by nie powiedzieć niemożliwe – ale znam siebie, pracuję w tych fachu od kilku dziesięcioleci. Wchodzę na salę, patrzę na studentów, zaczynam mówić. Może nie mam wyjątkowo pięknego głosu podczas tego wykładu, ale mówię przez dwie godziny lekcyjne bez żadnego problemu. Gdy idę do mojego pokoju, ktoś mnie zaczepia na korytarzu… Niestety, z mojego gardła wydobywa się jedynie charkot.
Co takiego się dzieje w takich przypadkach? Czy to cud, czy tylko symulowałyśmy chorobę, krawcowa i ja? Czy może jesteśmy ofiarami kultury zapieprzu?
Z poczuciem sensu
Widzę to inaczej. Obie mamy możliwość organizowania swojej pracy, nie tylko kierujemy w dużym stopniu same sobą, ale autentycznie współtworzymy treść i formę naszej pracy. Taka praca jest wartością – jedną z tych, które bardzo warto odnaleźć w krajobrazie strukturalnych ruin po socjologicznej apokalipsie.
Brytyjska profesor zarządzania Nancy Harding argumentuje, że praca jest częścią człowieczeństwa. Kondycja ludzka zawiera aspekt pracy – pracuje się po to, żeby przeżyć, ale także po to, aby zaznaczyć swoją obecność w życiu własnym i innych. Praca przyczynia się w znaczącym stopniu do tworzenia tożsamości społecznej jednostki, dzięki niej jesteśmy jednocześnie odrębnymi osobami, doskonalącymi się w tym, co robimy, jak i częścią czegoś znacznie większego od nas – społeczeństwa, społeczności, profesji.
„Dobra praca” to taka, której efektów nie da się sprowadzić do dążenia do maksymalizacji zysku. Jej istotnym celem jest też przyczynienie się do zwiększenia szczęścia i dobrobytu ludzi
Praca nie tylko daje możliwość utrzymania, ale określa miejsce osoby w świecie. Praca, taka jak rzemiosło, zawiera piękno i trud, wymaga poświęcenia. Brytyjski socjolog Richard Sennett pisze, że praca rzemieślnika to wysiłek czerpiący swoją energię z trwałego, podstawowego ludzkiego impulsu, z pragnienia, by wykonać pracę dobrze, po prostu dla niej samej. To nie tylko zabiera, ale i przynosi energię.
Warunkiem dla takiej wymiany jest sposób organizacji pracy, to w jaki sposób człowiek się w nią angażuje. Sennett pracę rzemieślniczą i inne podobne do niej określa mianem organicznej, czyli takiej, która organizowana jest własnym rytmem, swoją wewnętrzną spójnością. Gdy poświęcić im pełną uwagę, pomagają osiągnąć mistrzostwo i poczuć jedność z wykonywanymi czynnościami. To przynosi głęboką, jednocześnie zmysłową i duchową przyjemność.
Polski socjolog Zygmunt Bauman mawiał prywatnie, że autentyczne głębokie poczucie szczęścia miewa tylko chwilowo, ale za to w znaczący sposób odczuwa radość z dobrze wykonanej pracy. Znam bardzo dobrze ten stan – wrażenie ciepła w całej istocie, obejmujące nie tylko mnie, ale jakby wszelkie granice mojej osoby. Zrobiłam coś dobrze, nie tylko dla siebie, ale z poczuciem większego sensu.
Taka praca wymaga długoletniej praktyki i ciągłego zaangażowania. Proces jest wartością samą w sobie, równie ważną jak efekt. Nie chodzi tu tylko o wysoką jakość, a tym bardziej nie o uznanie innych. Owszem, byłoby wspaniale zyskać aplauz, ale dobrze wykonana praca jest wartością samą w sobie i wykonuję ją także wtedy, gdy otoczenie tego nie docenia: bez nagród, bez sławy, bez widoczności.
Jednak jeśli tak się dzieje, zachodzi pewien poważny błąd systemu – dobra praca nie stanie się widoczna, większość osób nigdy nie dowie się o jej istnieniu, nikt nie będzie się starał jej naśladować, wreszcie: osoba wykonująca ją może pozostać wyizolowana, zmarginalizowana. Samo w sobie poczucie wartości nie stanowi wartości społecznej. Najlepiej wykonywana praca może być tylko jedną z wartości zakopanych w ruinach struktur po socjologicznej apokalipsie.
Możliwie najlepsze warunki pracy
Praca nie jest czymś jednostkowym. Widzą to też Sennett i Bauman. Sens pracy polega na jej umiejscowieniu w szerszym kontekście, wśród innych ludzie. Ale także – i na to szczególnie zwraca uwagę niemiecko-koreański filozof Byung Chul Han – praca to nie tylko wysiłek, a cały proces pracy, a więc także okresy bez widocznego wysiłku oraz wypoczynek. To wszystko wymaga odpowiednich warunków.
Szwedzi mają piękne określenie: arbetsro. Oznacza ono spokój w pracy, ciszę, ale tak naprawdę coś znacznie więcej – również rodzaj bezpieczeństwa i higieny pracy, czegoś, czego pracownicy potrzebują i do czego mają prawo. Chodzi o potencjał do wykonywania dobrej pracy, dawania z siebie wszystkiego. Zakłada się, że ludzie na ogół mają potrzebę, by wykonywać dobrą pracę i obowiązkiem pracodawcy jest takie zorganizowanie warunków, by pracownikom można było zaufać, że dobrą pracę wykonają.
Nie oznacza to braku nadzoru – przeciwnie. Menedżer nie jest swego rodzaju strażnikiem więziennym, pilnującym, aby siła robocza nie osłabła, ale kimś, kto dba o dobro miejsca pracy jako całości. Kierownictwo, procedury, zawartość pracy, pomieszczenia i oczekiwane efekty nie powinny rozpraszać ani przeszkadzać w ogólnej harmonii, jak by to określił wielki polski uczony, jeden z prekursorów nauk o zarządzaniu, Karol Adamiecki.
Osoba przełożona powinna zaoferować ludziom możliwie najlepsze warunki pracy, zadbać, by praca miała sens. Dobrą strategią rozwoju jest zachęcanie i wynagradzanie osób, które ze swej natury są zdolne do poczucia przepływu i znajdują radość w pracy. Ludzie, którzy cieszą się tym, co robią, często potrafią dzielić się swoją radością z pracy, a poza tym w ten sposób daje się przykład pozostałym zatrudnionym. Pomagają w stworzeniu dobrej firmy również takie działania, jak kultywowanie poczucia humoru i dystansu menedżerów do siebie, okazywanie osobom szacunku, niezależnie od ich pozycji w hierarchii, a także zapewnienie dobrze pracującym ludziom wolności działania i poruszania się.
„Dobra praca” to taka, której efektów nie da się sprowadzić do dążenia do maksymalizacji zysku. Jej istotnym celem jest też przyczynienie się do zwiększenia szczęścia i dobrobytu ludzi. Dobre miejsce pracy daje ludziom serdeczne zadowolenie z pracy, a jednocześnie przyczynia się do społecznego dobrobytu, w sensie materialnym i pozamaterialnym.
Jednym z najważniejszych zadań kierownictwa jest tworzenie klimatu zaufania. Przykład idzie z góry – empatyczni, wizjonerscy kierownicy przyciągają ludzi i sprawiają, że inni też rozwijają podobne cechy w pracy. Hipokryzja i cynizm są zabójcze dla morale. Natomiast szacunek okazuje się kołem zamachowym w tworzeniu arbetsro.
Alienacja i protest
Tymczasem realia, jakie znamy aż nazbyt dobrze, są radykalnie odmienne niż to, co tu przed chwilą opisałam. W ostatnich dziesięcioleciach praca uległa degradacji. Australijski profesor zarządzania Peter Fleming zauważa, że obecny system zarządzania personelem coraz bardziej opiera się na modelu obozu pracy. To efekt eksplozji zjawiska alienacji pracy, które nieodłącznie kojarzy się z systemem kapitalistycznym. Prawie dwa wieki temu Karol Marks i Fryderyk Engels opisali alienację, czyli oddzielenie osób wykonujących pracę od środków produkcji, jako nieunikniony skutek kapitalistycznych warunków pracy. Zwrócili uwagę, że pracownik wyalienowany czuje się sobą tylko poza swoją pracą, a w swojej pracy czuje się obcy, jest nie u siebie.
Alienacja oznacza, że pracownik traci kontrolę nad swoją pracą i jej wytworami, a jego wpływ na własną sytuację w miejscu pracy, w którym przecież spędza pół życia, albo i więcej, jest zerowy. Powoduje ona, że z czasem przestaje ludzi interesować co, po co, dlaczego i dla kogo coś robią. Praca staje się krzywdą, za którą należy się odszkodowanie, ofiarą, którą trzeba jakoś zrekompensować. Wynagrodzenie przestaje być widziane jako po prostu prawo osoby pracującej, które należy jej się z definicji.
„Martwimy się, że roboty zabiorą nam pracę, a sami już jesteśmy zombi-robotami”, ostrzega Nancy Harding. Z tego, co czyni nas osobami ludzkimi zanurzonymi w sensowny sposób w społeczny kontekst, zrobiliśmy narzędzie zniewolenia i poniżenia
Włoski filozof Franco „Bifo” Berardi zauważa, że w sensie filozoficznym alienacja to oderwanie człowieka od swojej autentyczności, wymiana człowieczeństwa na jakąś wartość materialną. Prace wymagające kwalifikacji zostały zlikwidowane i pokawałkowane od czasów początku rozkwitu epoki przemysłowej. Przodował w tym fordyzm, opierający się na zastępowaniu wszelkiej produkcji procesami opartymi na zasadzie taśmy montażowej. Podział procesu pracy na najdrobniejsze części składowe, sprawia, że nie są wymagane żadnych umiejętności. Taka praca jest tania, ale z definicji nie ma sensu.
Początkowo dotyczyło to tylko prac bezpośrednio wykonawczych. Ale wkrótce objęło także inne zawody: pracę biurową, profesje, takie jak nauczanie, medycyna, wreszcie samych menedżerów. Wprawdzie nie ma dziś taśmy montażowej, ale proces pracy regulowany jest obecnie ściśle przez algorytmy i procedury mikrozarządzania. Amerykański antropolog David Graeber pisał o pracy bez sensu, która jest wręcz bezpośrednim atakiem na same podstawy ludzkiej tożsamości i poczucia sprawczości. Człowiek, który nie jest w stanie mieć znaczącego wpływu na świat, przestaje być istotą ludzką, ostrzegał Graeber.
Z rozmów Petera Fleminga z pracownikami brytyjskich przedsiębiorstw wynikało, że czują się coraz bardziej zestresowani i sfrustrowani – do tego stopnia, że nienawidzą swojej pracy i wszystkiego, co się w niej znajduje. Można mówić o reakcji alergicznej, a nawet o wstrząsie zagrażającym życiu społecznemu. Agresja, zachowania psychopatyczne ze strony osób, które psychopatami nie są, sabotaże – to wszystko jest obecnie znacznie częstsze niż oficjalnie się o tym mówi. I to ze strony „grzecznej” klasy średniej, w tym samych menedżerów.
Fleming podaje przykład, który stał się medialny – w pewnym sensie wyrósł na symbol tego zjawiska. W pewnej bardzo cenionej korporacji, gdzie pracowały osoby z wysokim wykształceniem na elegancko brzmiących stanowiskach, jeden z pracowników umieścił końcowy produkt swojego trawienia w podajniku na mydło.
Współcześni pracownicy często odczuwają przemożną chęć zaszkodzenia własnej firmie. To jedyna forma protestu, na którą mogą sobie pozwolić w zdehumanizowanej pracy, której nienawidzą, ale której nie mogą rzucić. Fleming ma sporo racji, twierdząc, że praca obecnie przypomina przymusowe roboty. „Martwimy się, że roboty zabiorą nam pracę, a sami już jesteśmy zombi-robotami”, ostrzega Nancy Harding. Z tego, co czyni nas osobami ludzkimi zanurzonymi w sensowny sposób w społeczny kontekst, zrobiliśmy narzędzie zniewolenia i poniżenia.
Jak wyjść z pułapki
Jeśli tak, to może najlepsze, na co można liczyć, to korzystna „równowaga między pracą a życiem prywatnym”, albo życie bez pracy, z bezwarunkowym dochodem gwarantującym jakąś egzystencję? Jest to jakieś rozwiązanie. Ale czy rozwiązanie godne istot ludzkich, czy sprawi ono, że będzie się chciało żyć? Lepsza egzystencja niż nic? Ale może są inne rady?
Nie jesteśmy skazani na bierne przyglądanie się alienacji. Mogą istnieć inne procesy, wręcz biegnące w przeciwnym kierunku. Niepolegające na odwróceniu aktualnych, bo to – z powodu nieodwracalności czasu – niemożliwe. Nie da się „Make America Great Again” ani uczynić znów Finlandię krajem „prawdziwych Finów” z tej prostej przyczyny, że nie można cofnąć czasu. Ewentualnie taka próba redukowania systemowej złożoności świata może polegać wyłącznie na masowym morderstwie, co nie jest i nigdy nie może być rozwiązaniem godnym ludzkości.
Zamiast złożoność redukować, należy dostosować do niej struktury i instytucje. Nie przywrócimy produkcji wyłącznie jednostkowej i rzemieślniczej. Ale możemy zapewnić współistnienie rzemiosła, sztuki i kontrolowanego społecznie przemysłu. Możemy znaleźć sposób na dezalienację pracy. Na przykład przez znalezienie zarządczych metod zapewnienia sensownej sprawczości w miejscu pracy.
Mamy ogromną liczbę szkół i uczelni zarządzania, wiele osób kończy co roku takie studia. Tylko w samej Unii Europejskiej trzy lata temu najczęściej uczęszczanym kierunkiem było zarządzanie i administracja. Około 208 000 osób w tej dziedzinie ukończyło studia z dyplomem licencjata, a 134 200 z dyplomem magistra. Gdyby niewielka część tych osób zajęła się tworzeniem systemów dezalienacji produkcji i pracy, to zjawisko, które obecnie istnieje marginalnie, mogłoby stać się czymś oczywistym. O tym, że istnieje marginalnie wiemy z licznych badań. Wyniki jednego takiego projektu badawczego opublikowałam niedawno wraz z profesorami zarządzania Martinem Parkerem i Jerzym Kociatkiewiczem1.
Przyglądaliśmy się zakładom pracy, gdzie pracownicy czują się w pracy u siebie, „w domu”, czują się za swoją pracę odpowiedzialni. Dezalienacja to oddanie pracownikom kontroli nad procesem pracy, po odpowiednim przeszkoleniu i moralnym dostosowaniu do partycypacji w zarządzaniu, na przykład poprzez umożliwienie i wspieranie rozwijania się więzi międzyludzkich. Przyjaźnie i lojalność w miejscu pracy mogą kwitnąć, gdy ludzie mają stabilne zatrudnienie, gdy eliminuje się rywalizację i zachęca do współpracy. Nagradzać można uczenie się, jak lepiej pracować zamiast wygrywania w rankingach. Co najważniejsze, osoby muszą nauczyć się samodzielnie i wspólnie z zespołem organizować swoją pracę.
Badane przez nas organizacje dbały o to, by takie procesy miały stałe i fundamentalne miejsce w swoim systemie pracy. Jednak ma to swój warunek, który można uznać za absolutny – własność takiej organizacji nie może być anonimowa. Najlepiej, by była społeczna, czyli spółdzielcza, bo taka własność szczególnie dobrze pasuje do struktur zarządczych o dużej złożoności. Niejako wymusza współdecydowanie, współodpowiedzialność. Jednak amerykański profesor zarządzania Henry Mintzberg podkreśla, że w ogóle pomocna jest własność przypisana, nierozproszona – czyli też niewyalienowana, a więc oprócz spółdzielni akcjonariat pracowniczy, firma rodzinna, własność społeczna.
A gdyby odwrócić porządek?
Złe zarządzanie nie bierze się znikąd. Jest to fenomen strukturalny, niezwiązany z tym, że człowiek „jest zły z natury”. Badania amerykańskiego psychologa Paula Babiaka pokazują, że osoby wykazujące się brakiem empatii czy wręcz bezwzględnością i okrucieństwem awansują w neoliberalnym kapitalizmie najczęściej.
A co by było, gdyby awansowani byli ludzie ciepli i hojni? Gdyby „ostatni” naszych czasów stali się „pierwszymi”? Znajomi szefowie często mówią, że bardzo by chcieli dobrze zarządzać, ale że zarządzanie nie ma związku z moralnością. Ani menedżerowie, ani pracownicy na ogół nie uczą się, jak sobie radzić z etycznymi problemami w zarządzaniu i wykonywaniu pracy. Wręcz przeciwnie – poznają sposoby, jak te problemy ignorować, udawać, że są tylko chwilowe. Gdyby jednak przestawić się na tworzenie modeli dezalienacji pracy, moglibyśmy doświadczyć nowego społecznego odrodzenia.
Nie radzę, by zastąpić opiekę psychologiczną czy psychiatryczną sensowną pracą. Albo by mówić o sensie pracy w organizacjach, gdzie pracownicy pozbawieni są kontroli nad środkami produkcji. Nie radzę, by zakazywać cynizmu tam, gdzie nie ma innej ucieczki przed opresyjnym zarządzaniem. Lub, by w warunkach socjologicznej apokalipsy zajmować się kolejnym wzmożeniem moralizatorskim i wydziwianiem nad ludźmi, którzy nie umieją radzić sobie ze swoją pracą bez poważnej szkody dla swego sumienia. To byłyby bardzo niedobre i niemoralne rady.
Dezalienacja, którą polecam, nie zastąpi ani opieki zdrowotnej ani sprawiedliwego społeczeństwa. Ale jeśli chcemy tworzyć jego podstawy, dezalienacja może okazać się najpotężniejszą siłą odbudowy świata sprzyjającego kondycji ludzkiej. A tymczasem, jeśli możemy, szukajmy i współtwórzmy wyspy zdezalienowane, które będą mogły służyć jako zaczyn czegoś lepszego, kiedy przyjdzie czas.
1 Artykuł w wolnym dostępie pod linkiem: https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0018726720916762
Przeczytaj też: Legalna, codzienna tortura
