Związki zawodowe – nowe otwarcie?

W kraju „Solidarności” nie będzie już można wyrzucić „funkcyjnego” związkowca z pracy i pozostawić go bez środków do życia na długie miesiące – tylko na podstawie widzimisię szefostwa firm. 

Przed dwoma tygodniami sejm przegłosował ustawę mającą polepszyć ochronę działaczy związków zawodowych. Gdy kilka dni później powstał pierwszy w Polsce związek w sieci McDonald’s (zatrudniającej w naszym kraju 31 tysięcy osób), franczyzobiorca tej marki po prostu nie przedłużył paru członkom nowej organizacji umów o pracę. 

Mało nas

Przynależność do związków zawodowych deklaruje u nas od niespełna dziesięciu do kilkunastu procent pracowników, w zależności od metod zastosowanych w badaniu. To niewiele na tle krajów skandynawskich i nordyckich, południa i północy Europy, w tym gospodarek mocno naznaczonych liberalizmem, jak np. brytyjska.

Nawet tam, gdzie związki są niezbyt masowe, jak we Francji, zupełnie inna jest ich rola, znaczenie i wpływy, w tym zdolności mobilizacyjne do walki o prawa pracownicze. Polskie związki zawodowe są na tle zachodniej Europy słabe w niemal każdym aspekcie, a ich medialne demonizowanie i przypisywanie wielkich – w tym destruktywnych – wpływów, ma się nijak do rzeczywistości.

Przyczyn takiego stanu jest wiele. Poczynając od zaszłości historycznych, przez neofickie zachłyśnięcie się liberalizmem gospodarczym i medialne nagonki na związki, a kończąc na strukturze gospodarki, zdominowanej przez firmy niewielkie, wymuszane „samozatrudnienie” i inne formy „elastyczności”.

Jedną z tych przyczyn jest natomiast zjawisko bardzo smutne w demokracji, a tym bardziej w kraju, którego etos bazuje na odwołaniach do „Solidarności” – niezależnego samorządnego związku zawodowego. Mam na myśli aktywne, bezpardonowe, a nierzadko także bezprawne zwalczanie związków przez przedsiębiorców. 

Do zwolnienia

Jak najprościej i zarazem dotkliwie uderzyć w związek zawodowy? Zwolnić z pracy jego działaczy. Najlepiej liderów struktur w danym przedsiębiorstwie. Wtedy jest spora szansa, że całość się rozsypie, pozostali pracownicy zostaną zastraszeni, a o prawa zatrudnionych już nikt się nie upomni.

Można też zwolnić szeregowych związkowców i próbować w ten sposób sprawić, że organizacja nie będzie posiadała minimalnej liczebności niezbędnej do formalnoprawnego uznania. Ten próg wynosi 10 osób dla zakładowej organizacji związkowej, co wcale nie jest liczbą małą w gospodarce pełnej niedużych przedsiębiorstw. 

Dotychczasowe przepisy teoretycznie chroniły związkowców. Tyle że pracodawcy szybko nauczyli się, iż liderów związku można zwolnić mimo obowiązującego prawa. Wystarczył dowolny pretekst: np. „utrata zaufania”

Remigiusz Okraska

Udostępnij tekst

Facebook

Twitter

Dotychczasowe przepisy teoretycznie chroniły związkowców. Nie można było zwolnić z pracy członków zarządu komisji zakładowej danego związku. Dawało to ochronę tym, którzy wobec zatrudniającego występowali jawnie, czyli ponosili największe ryzyko. Tyle że pracodawcy szybko nauczyli się, iż liderów związku można zwolnić mimo obowiązującego prawa. Wystarczył dowolny pretekst: „utrata zaufania”, „działanie na szkodę firmy”, „niedopełnianie obowiązków” itp. 

Zwolniony mógł się od takiej decyzji odwołać do sądu pracy. Haczyk tkwi w tym, że w międzyczasie pozostawał bez zatrudnienia – czyli bez dochodów, z dokumentami, w których widniało zwolnienie dyscyplinarne. Co z kolei oznacza brak prawa do zasiłku dla bezrobotnych oraz utrudnia poszukiwanie nowej posady. Proces w sądzie pracy może trwać rok, dwa, a nawet dłużej…

Opłaca się

W tym czasie działalność związku bywa nierzadko sparaliżowana lub wręcz rozpada się cała organizacja czy jej poszczególne struktury. Taka była historia np. Justyny Chrapowicz, liderki „Solidarności” w polskim oddziale sieci Lidl. Zwolnienie jej i jej zastępcy z pracy przed świętami Bożego Narodzenia w 2013 roku rozbiło struktury związkowe w firmie. A na kolejnych potencjalnych śmiałków taki przykład działał odstraszająco.

Gdy sąd w końcu uznał bezprawność i niezasadność zwolnienia, czyli nakazywał przywrócenie związkowca do pracy, zdarzało się, że… wkrótce ten człowiek zostawał wyrzucony z pracy ponownie. Albo już nie chciał pracować w tym miejscu, po miesiącach czy latach przepychanek, nierzadko narażony na pomówienia ze strony firmy czy próby skłócenia go z innymi zatrudnionymi. 

Dla przedsiębiorstwa, szczególnie dużego, koszty procesu sądowego, odszkodowania itp., były niewielkie. Znacznie mniejsze niż wydatki, gdy związek wywalczy np. 300-złotowe podwyżki miesięcznie dla załogi 200 osób. W skali roku to 720 tysięcy złotych dodatkowych wydatków i o tyle mniejszy zysk. Oraz ośmielenie zatrudnionych do kolejnych żądań. 

Wspomnianą Chrapowicz wyrzucono z pracy, gdy związek zaczął domagać się utworzenia, przewidzianego prawem, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Wysokość odpisu na fundusz na jednego zatrudnionego wynosi 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w roku poprzednim. W przypadku Lidla zatrudniającego wówczas 12 tys. osób, byłaby to przed dekadą kwota kilku milionów rocznie.

Strach się zrzeszać

Gdy we współpracy z Komitetem Dialogu Społecznego Krajowej Izby Gospodarczej prowadziłem niedawno badania postaw związkowców, represje wskazywano jako jedno z głównych zagrożeń torpedujących aktywność tego rodzaju. Nasi rozmówcy z różnych związków podkreślali to zgodnie – ponad wieloma innymi podziałami: od tych natury ideologicznej, po specyfikę branżową.

W wywiadach wskazywano, że jedną z możliwości przeciwdziałania aktywności związkowej czy też pozbywania się szczególnie niewygodnych działaczy, jest nieprzedłużanie umów o pracę bez podania przyczyn. Albo na bardzo ogólnikowej podstawie, co umożliwiają polskie przepisy dotyczące zatrudnienia.

Jak mówił nam Jarosław Urbański ze związku Inicjatywa Pracownicza: „Pracodawcy nikt nie może nic zarzucić – nawet nie zostałem zwolniony, lecz nie przedłużono mi umowy. I co z tego, że prawdziwym powodem jest to, iż należałem do związku?”. Zwracała na to również uwagę Magdalena Malinowska z tego samego związku: „Wypowiadając umowę o pracę na czas określony, również nie trzeba podawać uzasadnienia. Poza tym takiej umowy można po prostu nie przedłużyć, wtedy już w ogóle nie ma żadnego problemu. To największy problem, no bo jak się organizować? Trzeba być bardzo, bardzo zdeterminowanym i silnym, i to musi być masa ludzi, która się organizuje, żeby wtedy było to bezpieczne dla nich”. 

Z kolei Michał Lewandowski z OPZZ Konfederacja Pracy zauważał: „Można pracownika przecież przenieść na inne stanowisko pracy; przed tym nie uchroni nas nawet ochrona związkowa. Jeśli pracodawcy dobrze się do tego przygotują, to mogą na trzy miesiące przed końcem roku i na trzy miesiące roku przyszłego – a więc w sumie pół roku – przerzucić kogoś na inne stanowisko pracy, które będzie pracownikowi mocno doskwierać i może mu wybije z głowy te »związkowe szaleństwa«”. 

Każdego można zwolnić

W przypadku liderów związku sprawa jest o tyle odmienna, że zarazem są teoretycznie chronieni prawem, jak i najbardziej narażeni na atak ze względu na to, iż pracodawca wie, kto zasiada w zarządzie komisji zakładowej. Są więc na widelcu i zatrudniający korzysta z tej wiedzy. 

Zbigniew Sikorski, przewodniczący Krajowego Sekretariatu Przemysłu Spożywczego NSZZ „Solidarność”, ubolewał w trakcie naszych badań: „Podam przykład kolegi […], który był przewodniczącym komisji zakładowej »Solidarności« […]. Został zwolniony dyscyplinarnie wraz z kolegą przez prezesa, zaraz wygrał sprawę w sądzie i został z mocy prawa przyjęty z powrotem, aby za chwilę zostać zwolnionym ponownie. Trzy razy był zwalniany, aż sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. […] Siedem lat walczył o prawdę, o godność związkowca, o godność pracownika. To się działo w Polsce, niby w państwie prawa. Po siedmiu latach udało się go ostatecznie przywrócić do pracy, ale był tym wszystkim strasznie zmęczony. Mimo protestów, mimo różnych spotkań i nagłaśniania sprawy, bezkarność tych ludzi była porażająca. […] Zanim sprawa sądowa trafi na wokandę, to mija kilka miesięcy albo i dłużej, a zwolniony musi z czegoś żyć i jakoś funkcjonować. W tym czasie czyści się organizację związkową, nie mówię, że tak jest wszędzie, ale mamy takie sygnały – wzywa się ludzi i każe wypisywać ze związku. W taki sposób niszczy się organizację”. 

Nowoczesne łamanie prawa

Takie działania to rzeczywistość bynajmniej nie tylko szemranych firm, „Januszy biznesu” czy struktur z „folwarcznym” modelem zarządzania. Robią tak również wielkie, szanowane firmy, deklarujące m.in. społeczną odpowiedzialność biznesu.

Oprócz wspomnianego Lidla oraz McDonald’sa mowa o takich przedsiębiorstwach jak np. Kaufland. Firma zwolniła Przemysława Krajdę ze związku Jedność Pracownicza. O przywrócenie do pracy procesował się z koncernem przez… pięć lat. Następnie Kaufland zwolnił Jolantę Żołnierczyk z tego samego związku – po tym, gdy zaczęła się upominać o prawa kobiet wracających do pracy po urlopach macierzyńskich, którym to tematem zainteresowała Państwową Inspekcję Pracy. Z Amazona wyrzucono m.in. Magdalenę Malinowską z Inicjatywy Pracowniczej, przez długi czas bardzo aktywną na rzecz obrony praw osób zatrudnionych w firmie.

Pracę w mBanku stracił Mariusz Ławnik, lider i założyciel Niezależnego Związku Zawodowego Pracowników mBanku. Został zwolniony z „rażącym naruszeniem prawa”, jak stwierdziła Państwowa Inspekcja Pracy. Powód zwolnienia? Wewnętrznym firmowym kanałem poinformował pracowników zaledwie o samym powstaniu związku. W jednym z wywiadów mówił: „Straciłem jedyne źródło utrzymania. Praca na rzecz związku zawodowego to funkcja społeczna bez żadnego wynagrodzenia. Nie mam prawa do zasiłku dla bezrobotnych, ponieważ otrzymałem zwolnienie dyscyplinarne”. Koncern IKEA, znany z deklarowania rozmaitych wrażliwych postaw, zwolnił Dariusza Kawkę, lidera „Solidarności” w jednym z zakładów produkcyjnych firmy. To tylko wybrane i najgłośniejsze przykłady z ostatnich lat.

W krakowskim oddziale ponadnarodowej korporacji finansowo-księgowej Genpact pracę straciło trzech liderów-założycieli zakładowej „Solidarności” – Karol Dwornik, Zbigniew Zysek i Krisztian Kovacs. W tym przypadku najpierw podjęto próbę przekupienia związkowców – mieli podać kwoty, za które są gotowi odejść z pracy i w efekcie bardzo osłabić lub wręcz zlikwidować związek.

Dwornik mówił mi: „Po tych bulwersujących sprawach – naszej i kolegów z Castoramy [gdzie wyrzucono 10 związkowców] – Komisja Krajowa »Solidarności« uruchomiła Fundusz pomocowy dla represjonowanych i szykanowanych związkowców. Otrzymujemy z niego co miesiąc pożyczkę, którą spłacimy, jeśli zostaniemy przywróceni do pracy i pracodawca wypłaci nam odszkodowanie z tytułu nielegalnego zwolnienia”. 

Czas z tym skończyć

W przypadku Genpactu antyzwiązkowa kosa trafiła jednak na wyjątkowo twardy kamień. Zwolnieni nie tylko podjęli walkę o przywrócenie ich samych do pracy. Pomyśleli także o systemowym rozwiązaniu uniemożliwiającym szykanowanie związkowców. Nawiązali współpracę z parlamentarzystami lewicy i PiS oraz wykorzystali pozycję „Solidarności” do nacisków w celu przyjęcia ustawy chroniącej działaczy przed takimi poczynaniami firm. 

Nowe przepisy to ich triumf oraz przykład sensownej współpracy ponad podziałami ideologicznymi czy środowiskowymi. Przyjęta ustawa jest częścią przedwyborczej umowy, jaką PiS zawarł z „Solidarnością”. Oprócz innych rozwiązań socjalnych i propracowniczych pakt ten obejmuje ustawę, która całkowicie zmienia sytuację związkowców chronionych prawem. 

Jej zapisy mówią, że członek zarządu komisji zakładowej, który formalnie zostanie zwolniony, faktycznie zachowa zatrudnienie aż do momentu rozstrzygnięcia sądowego. Będzie wykonywał dotychczasową pracę i otrzymywał pensję – aż sąd pracy stwierdzi, czy jego zwolnienie ma jakiekolwiek podstawy (np. złe wykonywanie obowiązków zawodowych) czy jednak stanowi rodzaj szykanowania za działalność związkową.

Trudno dziś orzec, jak nowe rozwiązania wpłyną na większą aktywność i wskaźnik uzwiązkowienia. Pewne jest natomiast, że już teraz załatwiły one problem natury cywilizacyjnej i symbolicznej. W kraju „Solidarności” nie będzie można wyrzucić „funkcyjnego” związkowca z pracy i pozostawić go bez środków do życia na długie miesiące – tylko na podstawie widzimisię szefostwa firm. 

Przeczytaj też: Przyszłość pracy w dobie późnego kapitalizmu