Najnowsza historia, kultura oraz ustrojowe ramy wolnej Polski to czynniki, które zdecydowanie powinny sprzyjać pogłębionej refleksji nad relacjami człowieka z pracą. Ale zarazem w każdym z nich paradoksalnie dostrzec można również aktualne polskie słabości.
W życiu społeczno-gospodarczym praca odgrywa rolę fundamentalną. Determinuje relacje we wszystkich obszarach życia i daleko wykracza poza kwestie materialne. Tylko statystycznie spędzamy w niej ponad 40 godzin tygodniowo (dla porównania: dzieciom poświęcamy przeciętnie 9 godzin w tygodniu, a życiowym partnerom, żonie, mężowi – 6 godzin). Środowisko pracy jest więc, tuż po rodzinie, najważniejszym miejscem treningu społecznego, budowania relacji, samooceny i poczucia godności. Daje mentalną stymulację, uczy radzenia sobie w trudnych sytuacjach i znajdowania pomysłów na poprawę własnej sytuacji. Jest szkołą obywatelskości. Może sprzyjać zaangażowaniu w życie społeczne, kulturalne, osobiste.
W niekorzystnych warunkach praca tworzy jednak w tych dziedzinach deficyty, a nawet destrukcyjne wzorce postaw społecznych. Taki negatywny obrót spraw odbija się z kolei na życiu publicznym i politycznym. Bo jak budować kulturę demokracji i podmiotowości obywateli, kiedy wciąż w wielu organizacjach, firmach i instytucjach relacje przełożony–pracownicy przypominają bardziej nasycone nieufnością stosunki feudalne niż partnerską współpracę?
Bez wątpienia w ostatnich kilku latach w Polsce brak wyczulenia na kwestie pracy związany jest też z dobrą koniunkturą gospodarczą i historycznie niskim poziomem bezrobocia. Tym bardziej jednak powinna teraz naszą uwagę przykuwać jakościowa, społeczna i godnościowa strona pracy. Tak się jednak nie dzieje, a przynajmniej nie w tzw. mainstreamie społeczno-politycznym.
Niechlubne polskie rekordy
„Upajanie się” niską stopą bezrobocia ma jeden mankament. Nie pozwala krytycznie spojrzeć na zjawiska niepokojące w dziedzinie pracy. Oto kilka przykładów.
Według raportu World Inequality Database Polska jest liderem dochodowych nierówności w Europie (Eurostat stawia nas pod tym względem w środku stawki). To samo dotyczy liczby przepracowanych rocznie godzin. Według danych OECD Polacy znajdują się w grupie dziesięciu najciężej pracujących krajów świata, przepracowując rocznie 1815 godzin (USA: 1780, Węgry: 1740, Norwegia: 1419, Niemcy: 1356). Około 20 proc. z nas pracuje na niestabilnych umowach (umowy cywilnoprawne, samodzielna działalność gospodarcza). Jesteśmy niechlubnym europejskim liderem pod względem skali takich rozwiązań. Eurostat informuje także o wysokim odsetku pracujących zagrożonych ubóstwem – w 2017 r. było to 9,4 proc. zatrudnionych (dla porównania: w Słowacji 3,5 proc., w Czechach 6,3 proc., we Francji 7,4 proc., a w Niemczech 9,1 proc.).
Wielu praktyków zarządzania zastanawia także inna cecha charakterystyczna Polski, jaką jest wysoka rotacja zawodowa. Wynosi ona powyżej 20 proc., a w 2015 r. osiągnęła nawet 27 proc. Taki odsetek Polaków zmienia pracę w ciągu roku. To wyniki niepokojące, gdy coraz głośniej mówi się o wartości stabilności zatrudnienia dla pracowników i pracodawców.
Około 2 milionów Polaków uważa, że ich praca jest pozbawiona sensu. Taki stan rzeczy przekłada się na bezpośrednie straty gospodarcze, ale świadczy też o poważnym kryzysie duchowym
Przed dwoma laty Komitet Dialogu Społecznego Krajowej Izby Gospodarczej uczestniczył w badaniu House of Skills poświęconym kapitałowi społecznemu. W 95 proc. badanych przedsiębiorstw diagnozowano deficyty tego kapitału. Wyrażają się one na różne sposoby, ale zawsze ich podstawą są chroniczne problemy z zaufaniem. Wysoki poziom zaufania sprzyja zaś szybkości i łatwości zarządzania.
W tym pesymistycznym opisie polskiej pracy najważniejszy jest fakt niskiego poczucia sensu wykonywanej pracy (badania holenderskich naukowców Roberta Dura i Maxa van Lenta z 2015 r.). Około 2 milionów Polaków uważa, że ich praca jest pozbawiona sensu. Taki stan rzeczy przekłada się na bezpośrednie straty gospodarcze, ale świadczy też o poważnym kryzysie duchowym. Znajduje on swój wyraz także w alarmowym stanie kondycji psychicznej Polaków, radykalnie wzrastającej skali dysfunkcji i chorób psychicznych (w 2016 r. odnotowano wzrost zwolnień chorobowych z pracy z tego tytułu o 70 proc.!) słyszymy ze wszystkich możliwych stron. A dodać trzeba także szybko rosnące spożycie alkoholu – obecnie Polacy piją więcej niż w PRL!
Brak poczucia sensu powiązany jest też z licznymi dolegliwościami psychicznymi i somatycznymi. Od lat Polska należy także do liderów w odczuwaniu stresu zawodowego. Prawie połowa pracowników doświadcza go często lub bardzo często, a 22 proc. codziennie (The Workforce View in Europe, ADP 2017).
Przemoc w pracy
Nie można zapomnieć też o bezpieczeństwie fizycznym. W 2018 r. miało miejsce ponad 80 tysięcy wypadków przy pracy. Zginęło ponad 200 osób, a ponad 500 odniosło poważne obrażenia. Zbliżone statystyki dotyczą praktycznie każdego roku.
Jednym z najsilniej toksycznych czynników niszczących relacje w pracy są zachowania przemocowe. Termin ten niezbyt często stosowany jest do opisu zjawisk zawodowych, takich jak mobbing, dyskryminacja, molestowanie.
Z racji trudności procesowych statystyki niewiele nam w tym przypadku powiedzą. Jednak eksperci Państwowej Inspekcji Pracy szacują, że nawet połowa absencji zawodowych powodowana może być szeroko pojętym zjawiskiem mobbingu. Więcej dowiedzieć można się z badań CBOS (2014). 17 proc. ankietowanych było szykanowanych w pracy, 5 proc. doświadcza systematycznego nękania. Prawie 1/4 przyznaje, że w miejscu pracy zdarza im się słyszeć uwagi naruszające godność. Aż w 22 proc. przypadków ze strony przełożonych i wykładowców miały miejsce niestosowne gesty, z obejmowaniem i poklepywaniem na czele (CBOS 2018).
Również wyniki badania medialnego obrazu relacji pracowniczych prowadzonego przez Komitet Dialogu Społecznego („Między feudalizmem a personalizmem”, kier. Anna Perlik-Piątkowska, KDS KIG 2019) pokazują aż w 79 proc. obraz zły lub bardzo zły. Kluczowym terminem do opisu relacji pracowniczych był dla różnych grup pracowników właśnie „mobbing”, a dla ekspertów – „zarządzanie folwarczne”.
Praca bez sensu?
To jednak nie koniec mikrotrendów, które napawają niepokojem. Jednym z najbardziej bolesnych jest doświadczenie powszechnego lekceważenia kwestii poczucia sensu swojej pracy i jego kluczowego znaczenia dla poczucia sensu w życiu w ogóle.
Na jednym poziomie wraz z sensem stawiam wspomniane już wyżej psychospołeczne uwarunkowania, jakim podlegamy w pracy. Ich wpływ na nasze samopoczucie, satysfakcję i radość w życiu jest fundamentalny, co przyznają przedstawiciele wielu nauk społecznych, z psychologią na czele. W praktyce niewiele z tego jednak wynika. Bezpośrednio powiązany jest z tym dość powszechny redukcjonizm w podejściu do środowiska pracy i sprowadzanie motywacji człowieka wyłącznie do kwestii finansowych.
O tym, jak wielki błąd popełniamy, projektując instytucje pracy, i jak bardzo toksycznej teorii motywacji podlegamy, przekonuje prof. Barry Schwartz w książce „Dlaczego pracujemy”. Przytacza on badania zespołu Amy Wrzesiński, pokazujące, że pozycja zawodowa wcale nie przekłada się na poczucie sensu. Prawnicy modnych korporacji mieli znacznie niższe poczucie sensu niż personel sprzątający w szpitalach!
Nikogo nie trzeba chyba przekonywać, ze poczucie sensu odgrywa fundamentalną rolę w podtrzymywaniu energii życiowej i chęci wzrastania w relacjach z innymi. Jego kryzys przekłada się na masową skalę chorób naszego czasu: lęku, samotności, depresji i wielu innych zaburzeń, prowadzących nawet do samobójstw. Z kolei poczucie sensu, o którym pisze Schwartz, wynika ze sprawczości oraz społecznych więzi. Salowe szpitalne z najwyższymi wskaźnikami poczucia sensu były osobami widzącymi w wykonywanym zawodzie misję wspierania osób chorych i ich rodzin. Co ciekawe, udzielały tej pomocy nawet wbrew zaleceniom przełożonych.
Autorytarne zarządzanie
Podkreślić trzeba również silnie konfrontacyjny i hierarchiczny schemat myślenia, który w czasach rosnącej polaryzacji ma duży potencjał niszczący również w sferze pracy. Chodzi tu o wyraźny podział na szefów-pracodawców i pracowników lub reprezentujące ich związki zawodowe. Schemat ten nacechowany jest nieufnością, wrogością i negatywnymi emocjami. W tak konfrontacyjnym filtrze postrzegania rzeczywistości od wielu lat gubi się perspektywa relacji między ludźmi w miejscu pracy i w jego otoczeniu.
Cechą polskiego podwórka jest wciąż autorytarny sposób zarządzania. Myślę, że sporym utrudnieniem w jego przełamywaniu jest świat polityki, gdzie styl działania bliższy jest tworzeniu i utrwalaniu swoistego „kultu jednostek” niż włączaniu i poszukiwaniu najlepszych rozwiązań. Taki styl zarządzania niesie ze sobą destrukcyjny ładunek zwłaszcza w dwóch aspektach.
Dla różnych grup pracowników kluczowym terminem do opisu relacji pracowniczych jest „mobbing”, a dla ekspertów – „zarządzanie folwarczne”
Po pierwsze, bardziej oddala nas od kultury demokratycznej, niż do niej przybliża. Wzorce budowania relacji i osiągania celów przyswajamy przede wszystkim tam, gdzie spędzamy większość dorosłego życia, a więc w środowisku pracy. Jeśli na co dzień doświadczamy w wielu miejscach nieżyczliwości, braku wpływu na podejmowane decyzje, to trudno, żebyśmy w innych obszarach stawali się nagle bardzo demokratyczni.
Po drugie, podejście takie po prostu sprzyja ucieczce przed odpowiedzialnością. Wiara w silne przywództwo nie jest wyłączną „winą” pracodawców, szefów i kapitału. Narzekanie, krytyka, a nawet nienawiść wobec przełożonych lub decydentów w wielu sytuacjach pełnią rolę znaną w psychologii: pomagają utrzymać poczucie „moralnej wyższości” i bierną postawę. Obrazu stylu zarządzania nie da się więc namalować jednowymiarowo, a wszelkie polaryzacyjne uproszczenia bardziej szkodzą, niż pomagają.
Ryzyko ideologizacji
Wśród niebezpiecznych tendencji dostrzegam również deficyt myślenia w kategoriach umiejętnego zarządzania różnorodnością.
Takie podejście – w swojej istocie czysto personalistyczne – opiera się na postrzeganiu człowieka w całej jego różnorodności: pod względem doświadczeń, płci, wieku, umiejętności, stylów pracy i uczenia się, pasji, wyznania, przekonań, stanu zdrowia, rodzicielstwa i wielu innych. Wszystkie te wymiary postrzegane są jak zasób, a więc silna strona danej organizacji. W centrum zarządzania różnorodnością stawia się godność człowieka, przez pryzmat której należy projektować wszelkie zmiany. Ma to swoje odzwierciedlenie w praktyce zarządzania ludźmi, budowania relacji wewnątrz i na zewnątrz przedsiębiorstw i szukania rozwiązań wobec klientów. Udowodniono również, że sprawne zarządzanie różnorodnością służy zwiększonemu poczuciu satysfakcji z pracy, polepszaniu kompetencji zespołów, a firma staje się bardziej kreatywna, innowacyjna i lepiej rozumie złożoność zmieniającej się rzeczywistości.
Niestety, w wielu miejscach obserwujemy, moim zdaniem, błędne rozumienie zarządzania różnorodnością. Mamy bowiem czasami do czynienia z redukowaniem całej różnorodności do jednego z jej wielu wymiarów i próbą niejako narzucenia go innym – zazwyczaj pracownikom, a nierzadko także szerszej społeczności. Takie podejście może stać się zaprzeczeniem istoty różnorodności, będącej podstawą zrównoważonego – a więc niejednowymiarowego – rozwoju. Z kolei ideologiczni przeciwnicy zarządzania różnorodnością traktują tę kompetencję jednoznacznie jako element pojęciowego zakresu „lewactwa”, który należy odrzucić z racji polityczno-ideologicznych.
O problemach wokół rozumienia różnorodności mogliśmy się w praktyce przekonać przy sprawie zwolnienia z pracy w jednej ze skandynawskich korporacji pracownika wyrażającego (w dość obcesowej formie) sprzeciw wobec – w jego przekonaniu – presji LGBT w pracy. Z dyskusji medialnej wyłania się obraz przypuszczalnej pochopności i nieproporcjonalności środków zastosowanych przez pracodawcę, co może w oczach wielu być niezgodne z zasadami zarządzania różnorodnością. Z drugiej strony mieliśmy również do czynienia z kampanią Instytutu „Ordo Iuris”, stającego nie tylko w obronie zwolnionego pracownika, ale występującego w ogóle przeciwko polityce różnorodności w miejscu pracy. Przy okazji zaatakowano też „Kartę różnorodności” (koordynowaną przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu i promującą style zarządzania uwzględniające indywidualne cechy ludzi). Wskazano m.in. na jej jednoznacznie lewicowe inklinacje i powiązania z Donaldem Tuskiem (sic!). Trudno nie zauważyć w tym działaniu ideologicznej nadmiarowości i krzywdzącego uogólniania.
Rosnąca nieprzewidywalność
Jednym z najbardziej dyskutowanych zagrożeń dla pracy i systemów gospodarczych jest automatyzacja pracy. Redukcje liczby zatrudnionych w dużych przedsiębiorstwach są nieuchronne. Według niektórych analiz („How robots change the World”, „Oxford Economics”) do 2030 r. zautomatyzowanych zostanie 20 milionów stanowisk produkcyjnych w świecie.
Jednak autorzy zarówno tego raportu, jak i „Future of work”, wydanego w tym roku przez OECD, twierdzą, że duże spadki zatrudnienia z powodu digitalizacji są mało prawdopodobne. Ich zdaniem popularyzacja robotów zwiększy produktywność firm, doprowadzi do wzrostu ekonomicznego i tworzenia nowych miejsc pracy. Nawet jeśli na poziomie ogólnym takie głosy są uzasadnione, to nie liczą się z poważnymi turbulencjami na lokalnych rynkach, związanych z doświadczaniem nieznanego dotąd tempa ciągłych zmian.
Wzrastająca wskutek tych procesów nieprzewidywalność sytuacji na rynku pracy i rosnąca złożoność problemów (jak przy każdej rewolucji przemysłowej) powodują wzrost zapotrzebowania społecznego na „przewodników” i „tłumaczy rzeczywistości”. Może to, niestety, prowadzić bezpośrednio do politycznych sukcesów środowisk populistycznych i antydemokratycznych nastrojów społecznych. Doświadczamy tego w świecie, w Europie i w Polsce.
Czego jeszcze można się obawiać? Bez wątpienia postępującej w ostatnich trzydziestu latach degradacji wspólnoty w miejscu pracy na rzecz indywidualnej konkurencji, hołdującej przekonaniu, że społeczeństwo, w tym praca, jest grą o sumie zerowej, w której wielu musi przegrać, by nieliczni okazali się zwycięzcami.
Za rosnącą skalę wypalenia zawodowego (uznanego w tym roku przez WHO za jednostkę chorobową) Christina Maslach, jedna z najsłynniejszych psycholożek organizacji, obwinia w dużym stopniu odejście od wspólnotowości. Badaczka postuluje przywrócenie w debacie o pracy wartości fundamentalnych w ludzkim życiu, takich jak wolność, rodzina, poszukiwanie szczęścia i pokoju.
Pozycja zawodowa wcale nie przekłada się na poczucie sensu. Wielu prawników modnych korporacji miało znacznie niższe poczucie sensu pracy niż personel sprzątający w szpitalach
W polskich warunkach o „wspólnocie zakładu pracy” dużo pisze i mówi prof. Arkadiusz Sobczyk, ikona polskiego prawa pracy i szef komisji kodyfikacyjnej w tej dziedzinie (zob. wywiad obok). Zabiega on o zmianę podejścia do prawa pracy, odwołującą się do zasad komunitaryzmu i społecznej gospodarki rynkowej, zakorzenionej w tradycji chrześcijańskiej demokracji. Prof. Sobczyk postrzega prawo pracy jako prawo publiczne, a nie tylko prywatny kontrakt dwóch stron – pracownika i pracodawcy. Dowodzi, że miejsce pracy jest publiczną przestrzenią realizacji dobra wspólnego. Nie może być traktowane przez pracodawców jak ich prywatny folwark. Nie może też jednak być zbiorem indywidualnych egoizmów pracujących w nim osób (dotyczy to sposobu zachowania, zakresu odpowiedzialności, ubioru, ale także odpoczynku, dbania o kondycję psychiczną i zdrowie).
Niestety, przygotowane przez Sobczyka zmiany w polskim prawie zostały przed dwoma laty odrzucone. Na szczęście sama próba ich forsowania pozwoliła spopularyzować w wielu środowiskach ideę nowej filozofii stosunków pracy.
Szkicowanie przyszłości
Jak zaradzić opisywanym tu problemom? Rzecz jasna, możemy jedynie naszkicować potencjalne rozwiązania. Bardziej szczegółowo dyskutuje się o nich w różnych gremiach, m.in. podczas spotkań inicjatywy „Oczyszczalnia”, działającej w ramach Laboratorium „Więzi”, i w Komitecie Dialogu Społecznego KIG.
Bez wątpienia trzeba szukać rozwiązań regulacyjnych doceniających ludzi pracujących, którzy przecież wnoszą ogromną – nie tylko materialną – wartość do życia społecznego. Wydaje się to szczególnie ważne, kiedy uwzględnimy rosnącą liczebność grupy tzw. NEETs (młodych osób, które nie uczą się, nie dokształcają i nie pracują), sięgającą w Polsce prawie 1,5 miliona, spore wykluczenie kobiet z rynku pracy wskutek braku infrastruktury transportowej, żłobków, przedszkoli etc. czy faktyczne wypychanie z pracy osób 55+.
Nie da się zmienić myślenia o pracy jako wartości społecznej bez interwencji ze strony instytucji państwa, samorządu gospodarczego i terytorialnego oraz poważnego potraktowania psychospołecznych zagrożeń sygnalizowanych przeze mnie wcześniej. Do ochrony fizycznego bezpieczeństwa pracy (w takim specjalizują się dzisiaj inspekcje, w tym Państwowa Inspekcja Pracy) jak najszybciej należy dodać metodologię uwarunkowań psychospołecznych. Można się tu wzorować m.in. na podejściu WHO do wypalenia zawodowego jako choroby. Wzmocnieniu powinny też ulec rola i uprawnienia PIP.
W większościowo katolickiej Polsce myślenie o społecznych obowiązkach chrześcijan wciąż nie może się przebić. W konsekwencji praca dość powszechnie traktowania jest jako „dopust boży”, a nie miejsce rozwijania swojego człowieczeństwa
Patrząc z punktu widzenia publicznej filozofii pracy, niezbędne jest wprowadzenie państwowego wsparcia (np. ulgi podatkowe, odważniejsze używanie tzw. klauzul społecznych przy zamówieniach publicznych) dla przedsiębiorstw kierujących się zasadami odpowiedzialności, inwestujących w ludzi oraz dbających o dobrostan wewnętrznego i zewnętrznego środowiska społecznego. Przedsiębiorcy i tworzone przez nich miejsca pracy są przecież bezcenne z punktu widzenia publicznych interesów nas wszystkich. Dlatego państwo mogłoby wspierać małe firmy, np. przejmując część kosztów zabezpieczenia socjalnego zatrudnianych w nich pracowników.
W obszarze zarządzania menedżerowie powinni być rozliczani nie tylko z wąskich parametrów finansowych, ale także z miar jakościowych i rozwoju społecznego. Musimy zgodnie uznać środowisko pracy za miejsce kształtowania kompetencji obywatelskich. Wiąże się to z preferowaniem modeli zarządzania opartych na przywództwie włączającym, godności, docenianiu różnorodności i dawaniu pracującym osobom poczucia kontroli w obszarze powierzanej im odpowiedzialności. Najwyższy czas również na stworzenie szans rozwoju dla spółdzielni i własności pracowniczej, tak silnie przez całe dziesięciolecia obecnej w nauczaniu społecznym Kościoła, która nigdy nie nabrała u nas znaczenia. Należy też myśleć o rozwoju organizacji pozarządowych, strażniczych (watchdogs) i rzeczniczych, które mogłyby pełnić funkcję uzupełniającą w stosunku do związków zawodowych.
Nowa praca nad pracą
Problematyka pracy traktowana jest w Polsce zazwyczaj dość płytko – albo jako należąca do spraw „służbowych”, albo jako jedna z wąskich szufladek w polityce gospodarczej państwa. Światełkiem w tunelu są jednak środowiska do tej pory nieutożsamiane ze światem pracy – ośrodki myśli oraz powiązane z nimi media – które, z racji pełnionych przez nie funkcji, nazywam refleksyjnymi.
Tematykę pracy w ostatnim okresie podejmują – bardziej niż kto inny – środowiska zaangażowane ideowo (co nie znaczy „partyjnie”). Dotyczy to całego spektrum – na lewicy robią to „Nowy Obywatel”, magazyn „Kontakt” czy „Krytyka Polityczna”. W środowiskach konserwatywnych – portal Jagielloński24, magazyn „Pressje” i „Nowa Konfederacja”. „Kultura Liberalna” i „Liberté!” o roli pracy piszą z pozycji liberalnych. Na godnościowy i sensotwórczy aspekt pracy zwraca zaś uwagę – według mnie w istocie chadeckie – Laboratorium „Więzi”.
Mamy też do czynienia z fenomenem wydawniczym, jakim jest seria książek, zazwyczaj reportaży, których bohaterami są pracownicy różnych zawodów. Nie można nie zauważyć także, że główne centrale związkowe, reprezentowane w Radzie Dialogu Społecznego, zbudowały silne zaplecza eksperckie i działają dzisiaj nieporównanie sprawniej, niż sugeruje to budowany wokół nich medialny obraz ostatnich prawie trzydziestu lat.
Niezbędne jest wprowadzenie państwowego wsparcia dla przedsiębiorstw kierujących się zasadami odpowiedzialności, inwestujących w ludzi oraz dbających o dobrostan wewnętrznego i zewnętrznego środowiska społecznego
Optymistycznie zinterpretować można międzynarodowe badania przeprowadzone przez naukowców: Magdę Matysik, Piotra Ostrowskiego i Dominika Owczarka („Future of workplace relations: Opportunities and challenges for trade unions”, 2019), które wskazują, że osoby młode w zdecydowanej większości uważają działalność związkową za korzystną. Spora część badanych formułuje też oczekiwania wykraczające poza związkową obronę interesu pracowników, co może oznaczać, że w młodych pokoleniach dokonuje się przewartościowanie w odniesieniu do kwestii pracowniczych i wartości pracy jako takiej.
Podobne sygnały można zaobserwować w świecie pracodawców. Wszystkie znaki na niebie i ziemi wskazują, że kwestie dotyczące jakości relacji pracowniczych będą jedynie zyskiwać na znaczeniu. Nurty zarządzania zasobami ludzkimi (HR) i społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw (CSR) coraz mocniej akcentują swoje podejście w odniesieniu do zdrowia i dobrostanu pracowników. Global Reporting Initiative (GRI), najważniejszy na świecie system raportowania społecznego przedsiębiorstw, w ostatniej wersji wytycznych rozbudował dwa obszary: zdrowie i bezpieczeństwo pracowników oraz aspekty środowiskowe.
Polskie paradoksy
Istnieje więc szansa, że nie zmarnujemy okazji, jaką stworzyły nam historia, kultura oraz ustrojowe ramy wolnej Polski. Wszystkie te trzy czynniki zdecydowanie powinny sprzyjać pogłębionej refleksji nad relacjami człowieka z pracą. Choć też w każdym z nich paradoksalnie dostrzec można również aktualne polskie słabości.
Odwołania do polskiej historii są zrozumiałe właśnie teraz – w trzydziestą rocznicę przemian politycznych w Polsce, których kołem zamachowym było stworzenie unikalnego na skalę świata niezależnego związku zawodowego NSZZ „Solidarność”, będącego zarazem masowym, ponad 10-milionowym reformatorskim ruchem społecznym. Bez energii i determinacji milionów ludzi pracy oraz bez postawienia u źródeł rodzącego się ruchu potrzeby przebudowy stosunków pracy nie byłoby mowy o pokojowej rewolucji dokonanej w 1989 r. W tym sensie problematyka pracy stanowi jeden z kamieni węgielnych wolnej Polski. Tymczasem współczesna Polska charakteryzuje się jednym z najniższym wskaźników tzw. uzwiązkowienia w Europie (ok. 12–15 proc.), a co gorsze, jedynie około 15 proc. zatrudnionych objętych jest układami zbiorowymi. Medialny obraz związków zawodowych przez ostatnie lata rysował się, delikatnie rzecz ujmując, w niezbyt atrakcyjnych barwach.
Drugi czynnik to kultura katolicka, której istotną składową jest tradycja nauczania społecznego Kościoła. Jest, a może raczej powinna być – w większościowo katolickiej Polsce bowiem wciąż myślenie o społecznych obowiązkach chrześcijan nie może się przebić. W konsekwencji praca dość powszechnie traktowania jest jako „dopust boży”, a nie miejsce rozwijania swojego człowieczeństwa. Poziom ignorancji co do treści encyklik społecznych jest w naszym kraju bardzo wysoki. A przecież nauczanie społeczne – które było reakcją Kościoła na społeczną niesprawiedliwość i krytyczną ocenę stosunków pracy – skierowane jest nie tylko do osób wierzących, lecz także do wszystkich ludzi dobrej woli. Niesie ono bogatą spuściznę, w której prym wiodą zasady dobra wspólnego, solidarności i pomocniczości. Na tej podstawie Kościół rozwinął wskazania dotyczące sprawiedliwej płacy, partycypacji pracowniczej, prawa własności i jego przeznaczenia oraz akcjonariatu pracowniczego, definicji wolnej przedsiębiorczości, podejścia do etyki zawodowej, społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw, stosunku do doktryn politycznych i ekonomicznych oraz wielu innych zagadnień.
Trzeci czynnik – i trzeci paradoks – to fakt, że zgodnie z Konstytucją RP ustrój Rzeczypospolitej Polskiej opiera się na dwóch fundamentalnych zasadach, mających ważne znaczenie także w stosunkach pracy. Mam tu na myśli zasadę społecznej gospodarki rynkowej (art. 20 Konstytucji) oraz zasadę przyrodzonej godności człowieka (art. 30 i wstęp do Konstytucji RP). Swoją drogą w obu przypadkach trudno nie dostrzec bezpośredniego związku z personalizmem chrześcijańskim. W przypadku społecznej gospodarki rynkowej inspiracją dla twórców Konstytucji była polityka gospodarcza powojennych Niemiec Zachodnich prowadzona przez polityków obozu chadeckiego, a w Polsce zakorzeniona w ogromnej mierze dzięki środowisku „Więzi”. Kłopot jednak w tym, że konstytucyjna zasada społecznej gospodarki rynkowej pozostaje w dużej mierze zapisem papierowym.
Azymut, nie instrukcja obsługi
Kłopoty z praktyką społecznej gospodarki rynkowej nie zmieniają jednak mojego przekonania co do ideowych fundamentów nowej pracy nad pracą. W każdym działaniu społecznym, gospodarczym i politycznym, budując instytucje, kierujemy się przecież jakąś wizją człowieka i społeczeństwa. Za taką wizją stoją zaś założenia dotyczące natury ludzkiej. W kwestii pracy widzę wielkie szanse dla personalizmu jako aksjologicznego zakorzenienia myślenia o państwie, jego instytucjach i obywatelach.
Personalizm stawia w centrum każdej aktywności niezbywalną i bezwarunkową godność osoby. Wszelkie instytucje społeczne, państwowe i rynkowe mają za zadanie przede wszystkim chronić godność osoby i stwarzać warunki do jej integralnego rozwoju, uwzględniając cały zakres potrzeb, od materialnych począwszy, na duchowych kończąc. Stąd tak silny nacisk twórców społecznej gospodarki rynkowej na dokonywanie zmian z uwzględnianiem pokoju społecznego. Personalizm zakłada, że człowiek ze swojej natury jest istotą społeczną; że nie został stworzony ani do bycia egoistycznym indywiduum, ani do stopienia się w kolektywie.
Nie jest to jednak żadna koncepcja „trzeciej drogi”. Tak o naturze ludzkiej pisał jeden z głównych przedstawicieli chrześcijańskiego personalizmu, Emmanuel Mounier: „Osoba istnieje, tylko zwracając się ku drugiemu człowiekowi, tylko przez drugiego człowieka może siebie poznać, tylko w drugim człowieku może siebie odnaleźć”. Człowiek pozostaje jednak tajemnicą na tyle, że wymyka się wszelkim doktrynalnym uproszczeniom. Personalizm – nazywany przez niektórych tragicznym optymizmem – jest w gruncie rzeczy bardziej azymutem niż instrukcją obsługi, wymaga realizmu i odpowiedzialności. Przede wszystkim opiera się na odwadze żywego doświadczenia.
Tworzenie ideowej podstawy lepszych stosunków pracy nie wymaga zatem od Polaków pisania nowej konstytucji. Wystarczy zacząć realizować obecną ustawę zasadniczą, a do prawa i filozofii pracy podejść w sposób bliższy jej twórcom niż niektórym dzisiejszym interpretatorom.
Tekst ukazał się w kwartalniku „Więź” nr 3/2019
