Rynek pracy jest źle ukształtowany, bo bazuje na takiej wizji natury człowieka, w której liczą się przede wszystkim pieniądze – przekonuje prof. Barry Schwartz w swojej książce „Dlaczego pracujemy”.
To książka o technologii idei. Autor, znany amerykański psycholog, dowodzi, że w czasach niezwykłego skupienia na technologii materialnej, lekceważymy idee. Tymczasem – jak przekonuje – faktyczny wpływ idei jest znacznie większy niż jakichkolwiek wytworów materialnych. W przypadku tych drugich, jeśli coś jest wadliwe, to po prostu przestaje być produkowane i używane. Z ideami jest inaczej. Wywierają one wpływ nawet wtedy, gdy są wadliwe. Ludzie ulegają bowiem wielu prądom intelektualnym, przyjmując je najczęściej zupełnie nieświadomie. Schwartz jest przekonany, że dzisiejsze problemy z pracą wiązać należy bezpośrednio z przyjęciem przed prawie trzystu laty przez Adama Smitha koncepcji człowieka motywowanego przede wszystkim płacą. W swoim komentarzu, powołując się na liczne badania, pokazuje, że jest to założenie błędne, a samą teorię Smitha nazywa „toksyczną”.
Jedna z ciekawszych poruszonych w książce kwestii dotyczy potrzeby dyskusji o naturze człowieka. Schwartz jest przekonany, że oparte na ideowych przesłankach instytucje społeczne w ogromnej mierze kształtują relacje społeczne. „Projektujemy naturę ludzką, projektując instytucje, w których żyją ludzie. Trzeba więc zadać sobie pytanie, jakiego rodzaju naturę ludzką chcemy pomóc zaprojektować. Jeśli chcemy przyczynić się do zaprojektowania natury ludzkiej, która poszukuje wyzwań, zaangażowania, sensu oraz satysfakcji czerpanej z pracy – i która je znajduje – to musimy zacząć wygrzebywać się z głębokiej jamy, do której wrzuciły nas prawie 300 lat temu mylne idee na temat natury ludzkiej oraz tego, co nas motywuje. Musimy przyczynić się do stworzenia miejsc pracy, w których wyzwania, zaangażowanie oraz satysfakcja nie są marzeniem, lecz rzeczywistością” – pisze. Przekonując, że „dobra praca” jest w naszym zasięgu, wskazuje sporo tropów do jej realizacji. Ograniczę się do kilku z nich.
Po pierwsze, badania zespołu pod kierunkiem Amy Wrzesiński pokazują, że pozycja zawodowa wcale nie przekłada się na poczucie sensu w pracy. Dobrze opłacani pracownicy działów prawnych wielkich międzynarodowych korporacji nierzadko mieli znacznie niższe poczucie sensowności wykonywanej pracy niż salowi i salowe w szpitalach. Tym, co w wielu przypadkach stanowiło różnicę, była relacja z drugim człowiekiem i udzielane mu wsparcie. Odkryto także ciekawą regułę – opisywanie swojego zakresu obowiązków pokazuje szersze podejście do pracy. Osoby określające pracę jako „powołanie” traktowały ją mianowicie jako jeden z najważniejszych obszarów życia, kluczowy dla własnej tożsamości, czerpały z niej dużą satysfakcję i poczucie sensu, najczęściej miały również sporo możliwości twórczego podejścia do zadań. Opisujący ją jako „posadę” mieli stosunkowo wąski zakres samodzielności, zaangażowania i poczucia sensu. Praca traktowana była przez nich jako konieczna. Trzecią grupę stanowili ludzie określający pracę jako „karierę”. Ta wiązała się ze sporą satysfakcją wynikającą z większej samodzielności, ale także z silnym skupieniem na awansie, hierarchicznym rozwoju i lepszym wynagrodzeniu.
Osoby określające pracę jako „powołanie” czerpały z niej dużą satysfakcję, najczęściej miały również sporo możliwości twórczego podejścia do zadań
Po drugie, okazuje się, że przeceniamy motywację finansową. Nie oznacza to, że wynagrodzenia nie są ważne. To byłoby absurdalne stwierdzenie. Nie można jednak konstruować mechanizmów motywacyjnych, w których – zamiast stabilnego wynagrodzenia – coraz więcej zależy od premii i specjalnych nagród za efektywność. Schwartz pokazuje, w jak dużej liczbie zawodów nadmierna „finansjalizacja” wszelkiej aktywności w miejscu pracy prowadziła do kryzysów ekonomicznych, reputacyjnych i moralnych przedsiębiorstw oraz instytucji publicznych. Badania psychologiczne wskazują również, że wprowadzenie systemu premii motywacyjnych wielokrotnie kończyło się w dłuższym okresie podważeniem motywacji takich jak po prostu poczucie, że „coś jest słuszne i właściwe”. Ponadto, dowiadujemy się, że sami traktujemy nasze motywacje jako „intelektualne” lub „ideowe”, ale innych już tylko jako czysto finansowe i tym samym mniej moralne.
Wreszcie – tym, co naprawdę motywuje do pracy, jest poczucie sensu, które bierze się z bardzo wielu osobistych motywacji. Pracodawca i zarządzający mają jednak spory wpływ na tworzenie warunków zwiększających szanse na odnalezienie poczucia głębszego sensu. Bez wątpienia, jednym ze wspomnianych już wcześniej czynników są relacje z innymi i możliwość niesienia wsparcia lub pomocy drugim. Nie muszą to być pacjenci w szpitalach. Dotyczyć może to również koleżanek i kolegów w pracy, klientów, partnerów i współpracowników. Fundamentalną kwestią jest możliwość posiadania pewnej swobody w wykonywaniu swojej pracy, umożliwiającej twórcze modyfikacje i wolną rękę w doborze dróg prowadzących do osiągania celów. Nadmierna kontrola oraz zbyt precyzyjne i obfite opisy, w jaki sposób praca powinna być wykonywana, korelują negatywnie z poczuciem sensu i satysfakcji. Niszczą też zaufanie. Autor książki cytuje w tym miejscu Freda Hirscha: „im więcej zapisujemy w umowach pracy, tym mniej możemy oczekiwać bez nich; im więcej zapisujemy, tym mniej robi się lub oczekuje na podstawie zaufania”. Możliwość zmiany zakresów obowiązków, dopasowywanie ich do aktualnych potrzeb, elastyczność i kreatywność są elementami składającymi się na tzw. job crafting, uważany przez Schwartza za jeden z kluczy do budowania lepszych środowisk pracy, służących wzrostowi indywidualnemu i społecznemu.
„Dlaczego pracujemy” wpisuje się w coraz bardziej odczuwalną potrzebę debaty i redefinicji stosunków pracy oraz naszych własnych relacji z nią. Pojawia się coraz więcej publikacji opisujących dysfunkcje rynku pracy. Wspomnieć można choćby cykl artykułów Adriany Rozwadowskiej w „Gazecie Wyborczej”, książkę Rafała Wosia „To nie jest kraj dla pracowników”, „Urobionych” Rafała Szymaniaka, „doświadczeniowy” reportaż o najgorzej wynagradzanych zawodach. Przykłady można mnożyć. Problemy polskiego rynku pracy coraz częściej opisywane są nie tylko przez kwartalniki i ośrodki myśli o wrażliwości lewicowej („Nowy Obywatel”, „Krytyka Polityczna”), ale także przez ośrodki liberalne („Liberté!”, „Kultura Liberalna”) czy bliskie personalizmowi (Laboratorium „Więzi”). Coraz częściej problemem stosunków pracy zajmują się także media głównego nurtu.
Atutem książki amerykańskiego psychologa jest jej optymistyczny charakter. Niezwykle cenny pozostaje nacisk, jaki kładzie na wizję człowieka, leżącą u podstaw wszelkich społecznych instytucji. Dzieje się tak bez względu na to, czy nam się to podoba, czy nie. Wizja ta zawsze powinna być tematem szerokiej dyskusji. Dające nadzieję jest również wskazanie działań możliwych do podjęcia, opartych na dobrych praktykach, rzetelnej wiedzy i tak zwanej życiowej mądrości. Choć sam Barry Schwartz tak tego nie nazywa, to w poszukiwaniach optymalnych warunków rozwoju człowieka w środowisku pracy wpisuje się on znacząco w nurt personalistyczny.
W grudniu ubiegłego roku Laboratorium „Więzi” przygotowało publikację „Zarządzanie z ludzką twarzą” – zbiór dwunastu tekstów napisanych przez ekspertów z zakresu zarządzania, rynku pracy, ekonomii, filozofii, psychologii, etyki, społecznej odpowiedzialności biznesu i giełdy. PDF pobierzesz bezpłatnie tutaj.
